La résistance des différences hommes et femmes

Les femmes gagnent moins que les hommes à chaque niveau d’emploi, une inégalité qui persiste notamment depuis de nombreuses années. Cette ligne examine un aspect potentiel particulier, à savoir un écart important entre les sexes dans le marketing personnel. Il pense à 4 déclencheurs possibles pour cet espace particulier – efficacité, confiance en soi, récompenses idéales et ambiguïté – et bien qu’aucun ne puisse expliquer l’espace seul, ils se débarrassent du poids léger sur quelques-unes des perceptions du marché du travail. pourrait internaliser au fil du temps, ainsi que les entreprises qui doivent être délicates dans les procédures de recrutement. Il existe un espace de genre dans le paiement. La femme typique gagne moins d’argent que l’homme typique. L’espace s’aggrave au sommet, lorsqu’il s’agit des plus hauts revenus. L’espace a légèrement augmenté au fil du temps, mais il a néanmoins persisté pendant plusieurs décennies. Alors que les chercheurs ont souligné plusieurs aspects pour aider à expliquer cet écart, comme les différences d’expérience sur le marché du travail des femmes et des hommes et les emplois choisis par les personnes, un espace significatif et continu «  inexpliqué  » continue d’être (Blau et Kahn 2017). Une préoccupation importante et généralement demandée pour les décideurs et les scientifiques est exactement ce que les autres éléments – même s’ils comprennent des variations dans l’expérience du marché du travail, la profession, etc. – réduire cet écart entre les sexes dans le paiement. Certaines opportunités bien étudiées indiquent que les femmes sont beaucoup plus réticentes que les hommes à troquer (Babcock et Laschever 2003) ou à lutter (Niederle 2016). Dans notre dernier emploi (Exley et Kessler 2019), nous prenons en compte une chance supplémentaire, à savoir celle d’un espace sexuel en auto-promotion. Nous définissons la promotion personnelle parce que la manière subjective dont les individus expliquent leurs capacités et compétences particulières. Pensez, par exemple, à une perspective d’emploi. Lorsque la perspective d’une tâche est demandée au sujet de ses aptitudes en mathématiques, une réaction impartiale peut faire référence à son rapport (établi) sur le contrôle standardisé. Une réponse subjective comme alternative se rapporte à la façon dont elle identifie personnellement ses aptitudes en mathématiques (par exemple, «je suis juste d’accord» ou «je suis vraiment solide en mathématiques»). Nous découvrons le marketing personnel simplement parce que ces types de réactions subjectives sont provoqués dans une myriade de contextes qui peuvent convenir aux effets de l’éducation et de l’industrie du travail – dans les programmes scolaires et de travail, dans les entretiens et les évaluations de satisfaction, ainsi que dans les réunions et autour de l’eau potable plus froide, pour n’en nommer que quelques-uns. En utilisant un programme sur le marché du travail en ligne appelé Amazon online marketplace Mechanized Turk, nous avons recruté 1 500 «travailleurs» et 300 «employeurs» pour participer à notre étude. Ce personnel était réparti en plusieurs conditions thérapeutiques: le modèle des personnes, l’édition non publique, le modèle peu clair, ainsi que l’édition privée (détails sur les autres personnes). Sauf indication contraire, nous nous concentrerons sur les résultats de la version publique. Au début de notre examen, chaque membre du personnel termine un test avec 20 questions systématiques. Plutôt que leurs performances réelles à propos de ce test (c’est-à-dire le nombre de questions clarifiées de manière appropriée), cependant, leur auto-marketing détermine leurs dépenses. Plus précisément, les travailleurs sont invités à répondre à de nombreuses questions d’auto-évaluation qui les obligent à décrire subjectivement leur performance globale. Une de leurs évaluations personnelles sera donnée à une entreprise potentielle qui déterminera s’il faut les embaucher et combien payer pour eux en cas d’emploi.